Реорганизация компаний не влечет за собой автоматически увольнение директоров

Опубликовано: 26.11.2014


Несколько компаний может прийти к необходимости объединения бизнеса слиянием или присоединением. И тогда неизбежно встает вопрос: что делать с директорами тех компаний, которые прекратят свою деятельность в результате реорганизации? Сей вопрос стоит остро, если «лишние» директора не хотят уволиться по собственному желанию и не отказываются от продолжения трудовой функции по причине реорганизации. В некоторых случаях есть смысл договориться с такими директорами об увольнении по соглашению сторон. Но как бы ни было печально, при таком способе увольнения компания не в состоянии будет сэкономить, потому что по соглашению чаще всего уходят исключительно на условиях выгодных денежных компенсаций. Хотя в данном способе есть и положительная сторона. Можно договориться с директором, выполнить все формальности по реорганизации компании под страхом не выплаты компенсации.

Реорганизация не может выступать основанием расторжения трудовых договоров, если работники желают продолжать выполнять свои функции в новых условиях. Очевидно, что увольнение по причине ликвидации компании не подходит в качестве основания увольнения. Ведь при реорганизации, компания прекращает свою деятельность с переходом автоматически прав и обязанностей к компании-правопреемнику, а при ликвидации естественно такого перехода не происходит. Поэтому данное основание увольнения возможно исключительно при обычной ликвидации компании. Данного мнения придерживается Верховный суд РФ.

Но директор компании, прекращающей свою деятельность, не может выполнять свои функции одновременно с директором компании, которая возникает в результате реорганизации, то есть компании-правопреемника. Ведь «лишний» директор был избран уполномоченными органами компании, прекращающей деятельность, но не компанией-правопреемником. Для таких случаев существует одно универсальное основание для того чтобы распрощаться с «лишним» директором – по решению уполномоченного органа компании.

Такой вариант увольнения является наиболее простым. Так как работодатель может: не раскрывать причины увольнения, не предлагать «лишнему» директору имеющиеся вакантные места в компании, не предупреждать задолго о предстоящем увольнении. Как результат – директор будет уволен еще до завершения реорганизации.

Однако данный вариант чаще всего оказывается сильно затратным из-за «золотого парашюта». Увольняемому директору по такому основанию компания обязана выплатить компенсацию минимум в размере трехкратного среднемесячного заработка. Хотя трудовыми договорами устанавливаются более крупные размеры компенсаций. Стоит упомянуть, что такой ситуации не возникнет, если в трудовом договоре будет содержаться основание увольнения - увольнение в связи с принятием уполномоченным органом решения о реорганизации. Таким образом, это будет самостоятельное основание увольнения и соответственно не приведет к выплатам огромных компенсаций. Разумеется, если трудовой договор с сотрудником не будет содержать аналогичную компенсацию за увольнение по причине реорганизации компании. Конечно, очень многое зависит от того, как в договоре с сотрудником зафиксировано положение об основаниях выплаты компенсации. Вероятнее всего суд может истолковать его таким образом, что эта повышенная компенсация выплачивается в любых случаях досрочного прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Назад к статьям

2009-2019 © Международная юридическая компания.
Все права защищены.