Размер «золотого парашюта» должен быть обоснованным

Опубликовано: 27.01.2016

Зачастую на практике при увольнении директоров их компенсационная выплата оказывается весьма чрезмерной. Именно поэтому последние годы они находятся под пристальным вниманием высших судебных органов. К примеру, еще в 2012 году Президиумом ВАС РФ было отмечено, что соглашения о «золотых парашютах» подлежат оспариванию как сделки с заинтересованностью в корпоративных спорах.

Далее в 2015 году Пленумом Верховного суда было подчеркнуто, что в возникшем споре должно учитываться целевое назначение «золотого парашюта». Оно заключается в том, чтобы защитить директора от возможных негативных последствий, которые вполне могут наступить для него из-за потери работы.

Также в 2015 году судебной коллегией по экономическим спорам было вынесено определение по иску, поданному акционерами о признании решения совета директоров их общества недействительным ввиду выплаты по данному решению уволенному директору крупной компенсации по основанию прекращения с ним трудовых отношений.

Верховным судом впоследствии была сформулирована такая правовая позиция: решение совета директоров компании о выплате директору компании компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора либо решение о размере такой компенсации преждевременно увольняемому директору, приводящее к нарушению интересов участников и компании, может быть признано судом недействительным.

Однако существуют и определенные риски при реализации выработанной правовой позиции в будущем. Ведь в вышеуказанном деле судебная коллегия отказала фактически уволенному директору компании в получении им компенсации, а могла просто рассмотреть вопрос об уменьшении компенсации. Опираясь на это, вероятно, суды должны будут признавать «золотой парашют» директора чрезмерным и отказывать в его выплате.

Ввиду всего указанного компаниям стоило бы проанализировать свои соглашения о «золотых парашютах» с директорами, даже одобренные не только советом директоров, но и общим собранием участников, на предмет соответствия нижеуказанным критериям формирования компенсаций:

1. Размер компенсации напрямую должен зависеть от результата работы компании и непосредственно вклада директора компании в достижение результатов компанией. Компенсация не может устанавливаться по показателям, рассчитываемым на основании возможных сумм оклада и премий;

2. Размер компенсации директора должен гарантировать защиту бывшего директора от негативных последствий, грядущих от его увольнения из компании. Баланс интересов участников компании и директора должен быть максимально соблюден;

3. Для назначения высокого размера компенсации директору должны быть весьма существенные основания.

Читайте также